Optimální balíček benefitů: Jak uspokojit zaměstnance i zaměstnavatele

Lidský kapitál je jedním z nejdůležitějších faktorů, které ovlivňují úspěch firmy. Zaměstnanci jsou stále náročnější a zaměstnavatelé, kteří nedokážou dobré pracovníky náležitě odměnit, riskují, že se jim jejich lidé přesunou ke konkurenci, která nabízí lepší podmínky.

Proto se firmám vyplatí své zaměstnance hýčkat a nabídnout jim takový balíček benefitů, který budou oni sami považovat za skutečnou přidanou hodnotu. Což ovšem neznamená, že takový balíček musí být drahý a administrativně náročný. Naopak, při tvorbě optimálního balíčku benefitů by se mělo kromě přání zaměstnanců myslet také na náklady a personální strategii společnosti.

Víte vůbec, co chtějí?

Pro zaměstnance samotné se benefity stávají postupně stále důležitější součástí příjmů, a to především proto, že začínají rozumět jejich výhodnosti v porovnání s finanční odměnou. Pomocí benefitů jim zaměstnavatel může poskytnout mnohem větší hodnotu, než by tomu bylo za stejných nákladů formou běžné, tedy daněmi a odvody zatížené, mzdy. Podle průzkumu benefitů, který na sklonku roku 2007 provedla společnost Sodexo Pass ČR ve spoluprácí s TNS AISA, jsou pro zaměstnance opravdovým hitem benefity pro volný čas. Pro 95 % pracovníků je nejatraktivnější dovolená navíc, příspěvek na dovolenou by uvítalo 80 % všech zaměstnanců. Velmi atraktivní jsou pro zaměstnance také příspěvky na sport, kulturu, zdraví a vzdělávání, které považují za výhody nejvíce přispívající k harmonii osobního a pracovního života. Velkou oblibu si v poslední době získaly také finanční benefity - 79 % zaměstnanců považuje penzijní připojištění za velmi zajímavý benefit, u životního pojištění je to celých 83 % zaměstnanců. Z toho je zřejmé, že se Česká republika ubírá stejným směrem jako země západní Evropy, kde vedou zaměstnanecké výhody zaměřené na budoucnost, vlastní rozvoj a aktivní odpočinek.

A co dělají firmy?

Rozvoj trhu s benefity velmi pozitivně ovlivňuje značná konkurence a vysoká zaměstnanost. S trochou nadsázky by se dalo říci, že kolik je firem, tolik existuje různých balíčků benefitů. Každá společnost sleduje svou vlastní zaměstnaneckou politiku, s ohledem na ni by pak měly být vybrány i benefity, které firma svým zaměstnancům nabídne. Ze zmiňovaného průzkumu vyplynulo, že stravenky velmi pozitivně působí na spokojenost zaměstnanců, 78 % českých personalistů dokonce tvrdí, že jsou nejlepším nástrojem pro udržení spokojenosti mezi pracovníky. Poskytovat stravenky nebo jiné formy stravování patří k dobrému jménu společnosti. Zároveň se ale stravování jako zaměstnanecký benefit stává běžným standardem, který je nutnou, ale zdaleka ne postačující podmínkou pro zajištění spokojenosti zaměstnanců.

Odborníka na balíček

Spokojenost ale rozhodně není jediným faktorem, který čeští personalisté sledují. Musejí také řešit výběr kvalitních nových zaměstnanců, jejich loajalitu nebo zvýšení motivace. Každý z těchto úkolů personalisty si žádá odlišné složení balíčku zaměstnaneckých výhod. Zároveň se stále musí myslet i na daňové hledisko a především na hledisko oblíbenosti jednotlivých benefitů mezi zaměstnanci.
Nastavení optimálního balíčku benefitů je podstatnou otázkou personální politiky společnosti, a je tedy důležité přistupovat k němu s rozvahou a chladnou hlavou, nejlépe ve spolupráci s externím odborníkem, který může poskytnout nezaujatý pohled a přinést cenné znalosti a zkušenosti třeba i z jiných oborů a firem. Nabídka je velká, stačí si „jen“ vybrat. Podívejme se na pár příkladů z praxe.

Co potřebují vývojáři?

Společnost zaměstnává 70 vývojových pracovníků, především mladých mužů, kteří svoji práci považují zároveň za koníčka. Nápor práce je ale postupně dostal až na pokraj stavu vyhoření. Ztráta motivace a chuti účastnit se na vývoji je pro tuto profesi nepřijatelná, kvůli úzké specializaci pracovníků je nelze snadno a levně vyměnit. Jakou nejvhodnější strategii tedy přijmout? Co by měla společnost udělat? Personální oddělení vsadilo na kombinaci benefitů, které napomáhají vyrovnanosti pracovního a osobního života, tedy na příspěvky na sportovní a kulturní aktivity, dovolenou a její aktivní trávení. Součástí strategie firmy je ale i udržení těchto klíčových pracovníků. Personální oddělení ve spolupráci s externími partnery proto navrhlo schéma tohoto systému v dlouhodobém horizontu tak, aby byli zaměstnanci motivováni u firmy zůstávat. V prvním roce zaměstnání tak pracovníci dostali možnost disponovat částkou 6000 korun, v dalším roce to bude už o 50 % víc, s podobnou progresí v dalších letech. Navíc personální oddělení zavedlo tradici hudebních festivalů. Každoročně na nich vystoupí nejen zaměstnanci a jejich přátelé, ale účinkují tam i klubové kapely. Festival se stal velmi oblíbenou a nedílnou součástí firemní kultury. „Zaměstnavatelé v České republice si začali uvědomovat, že pokud neustále zvyšují nároky na své zaměstnance, musejí jim také něco dopřát. Konečně zjistili, že odpočinek, dobrá nálada a zdravý životní styl zaměstnance se projeví na produktivitě jeho práce i loajalitě,“ říká Daniel Čapek, marketingový ředitel společnosti Sodexo Pass.

Co s obchodníky z FMCG?

Míra fluktuace obchodních zástupců dosáhla u této velké rychloobrátkové společnosti 28 %. I když to není v oboru FMCG nijak výjimečný jev, náklady spojené se zaškolováním stále nových obchodních reprezentantů jsou pro společnost neúnosné. Navíc se častá obměna pracovníků negativně projevila také na vnímání firmy mezi jejími zákazníky. Co by měla tedy společnost udělat? Jak motivovat k loajalitě?
Cílem personálního oddělení bylo vytvořit schéma benefitů, které by posílilo identifikaci obchodních zástupců s firmou. Jako jeden z nástrojů byla zvolena podpora finančního zabezpečení zaměstnanců v penzi. Průměrný věk této skupiny pracovníků se pohybuje na hranici 35 let, což je ideální věk pro úvahy o zabezpečení na stáří. Personální oddělení proto navrhlo odstupňovaný systém příspěvků na penzijní připojištění s progresí podle počtu let, která zaměstnanci ve společnosti odpracovali. K podpoře motivace pak byl nastaven systém příspěvků na životní pojištění tak, aby se každý obchodní úspěch společnosti projevil nejen v běžné provizi, ale také mimořádným příspěvkem na životní pojištění. Důležitým předpokladem funkčnosti tohoto systému je komunikace. Proto byli zaměstnanci seznámeni s výhodami finančních benefitů, předpokládanými dopady důchodové reformy a především s progresí, která se bude odvíjet od míry jejich loajality. Po dvou letech od zavedení tohoto systému bylo docíleno snížení míry fluktuace až na 9 % za současného snížení nákladů o 12 %.

Zdroj: Výzkum TNS AISA pro Sodexo Pass ČR, listopad 2007